Die "interaktive" Online-Bewerbung
Abgrenzung zu allen klassischen Bewerbungstechniken und zu allen anderen Online-Bewerbungsformen
Ein neuer Abschnitt in der bereits begonnen Zukunft ist die interaktive Online-Bewerbung.Diese Form ist zwar noch nicht so stark verbreitet, wird aber immer häufiger angewandt werden.
Was ist das Neue bei der interaktiven Bewerbung? Interaktiv bedeutet, dass zwischen den Teilnehmern ein Dialog stattfinden kann, also eine Interaktion , eine wechselseitige Beziehung, und nicht nur ein Austausch von Dateien. Damit eine Wechselseitigkeit eintreten kann, wird der Onlinezugang für die Bewerbung zu einer Zugangsbedingung
Der Lebenslauf und alle anderen Qualifikationen rücken in den Hintergrund - alleine die Beherrschung von Onlinekompetenzen macht hier das Auswahlverfahren aus.Hier wird keine Bewerbung an das Unternehmen verschickt. Nicht einmal ein Bewerbungsbrief. Man befindet sich in einer ständigen Online-Verbindung auf der Seite des Unternehmens und muss in einem vorgegebenen Zeitrahmen verschiedene Fragen eines Online-Testes beantworten.
Zugang zu einer Arbeitsstelle mit diesem Auswahlverfahren ist nur über diesen Weg möglich. Alle anderen Arten der Bewerbung werden nicht akzeptiert.
Nach einer kurzen Abfrage der persönlichen Daten folgt ein längerer Online-Test. - Das Ergebnis des Testes erfährt man erst später, ebenso ob ein Vorstellungsgespräch stattfinden wird.
Bei allen anderen Arten der Bewerbung steht die Auswertung der Bewerbungsunterlagen an erste Stelle - hier nicht. Hier ist das Bewerbungsverfahren umgekehrt. Zuerst Beweisantritt der Onlinekompetenz des Bewerbers und erst wenn der erbracht ist, Auswertung der Bewerbungsunterlagen.
Der Umgang mit den neuen Medien (Onlinekompetenz) ist hier nicht nur eine wichtige Qualifikation, auf die in der Bewerbung hingewiesen wird, hier ist sie Zugangsvoraussetzung ohne die das Unternehmen unerreichbar bleibt.
Hier ist die Wichtigkeit von Onlinekompetenz zu absolut unabdingbar angestiegen.
Das gängige Bewerbungsverfahren wird umgekehrt. Die interaktive Bewerbung mit Test wird an den Anfang des Bewerbungsverfahrens gestellt und erst im Anschluss daran folgt das klassische Bewerbungsverfahren. Wenn sich das Unternehmen, aufgrund der Auswertung des Testes, interessiert zeigt, erfolgt zumeist ein Vorstellungsgespräch bei dem Unternehmen. Dann sind spätestens die klassischen Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Erst ab diesem Zeitpunkt fließen die "klassischen Daten" des Bewerbers in das Auswahlverfahren ein.
Eignungstest in Spiele verpackt
Einen ersten spektakulären Versuch, mit einem interaktiven Eignungstest spielerisch an Bewerber zu kommen, hat Siemens im Sommer 2000 mit dem Online Recruitingspiel "Challenge Unlimited" durchgeführt. Dieses Spiel wurde zusammen mit Psychologen der Ruhr Universität Bochum entwickelt (Leitung: Prof. Dr. Heinrich Wottawa und Christine Schafsteller) bei dem parallel zu einem Spielgeschehen ausgeklügelte Aufgaben mit Persönlichkeits- und Leistungstests gelöst werden müssen.
In diesem Spiel, das inzwischen nicht mehr über das Internet zugänglich ist, ließen sich über 18.000 Kandidaten registrierten. Wer mitspielte konnte Reisen und andere Preise gewinnen. Vor allem aber ging es um einen möglichen Job bei dem Konzern. Zu Beginn des Spieles musste daher angegeben werden, für welchen Bereich und welche Funktion der Spieler sich interessiert.
Bei der Spielhandlung wurde der "CyberConsultant" in der Zukunftsstadt Nuovopolis mit verschiedenen Aufgaben konfrontiert, z. B. einem Flug durch einen Asteroidengürtel oder mit der Bedrohung der Stadt durch einen Meteoriten. Allein oder im Team stellen die Teilnehmer sich den Herausforderungen, ihr Vorgehen und ihre Ergebnisse zeichnet Siemens auf. Ausgewertet werden diese Daten dann nach angeblich psychologisch abgesicherten Testverfahren, so dass schließlich ein umfassendes aber zweifelhaftes Profil des Spielers entsteht.
Sechs für Siemens interessante Kernkompetenzen sollen die Teilnehmer spielerisch unter Beweis stellen: Ihre Kreativität, ihre Lernfähigkeit, ihre Kundenorientierung, ihre Teamfähigkeit, ihre Ergebnisorientierung und ihre Initiative. Neu ist der Test der Teamfähigkeit. Spieler einer Gruppe, die gemeinsam ein für den Fortgang des Spiels konkretes Problem lösen, bewerten jeweils ihre Mitspieler. Durch Auswertung dieser Urteile werden Schlüsse über die Person jedes einzelnen gezogen.
Nach Abschluss des Spieles erfolgte eine Bewertung, inwieweit die betreffende Person für die angegebene Stellung geeignet wäre.
Die Daten des Spielers werden erst dann von Siemens ausgewertet, wenn er sie selbst freigegeben hat, und sie werden ausschließlich intern genutzt. Umfangreiche Sicherungsmaßnahmen gewährleisten zudem den Datenschutz. Die besten Spieler lädt Siemens zu einem persönlichen Auswahlverfahren ein.
Ob dieses neuartige Verfahren in der Lage ist die Erwartungen der Unternehmen zu erfüllen wird sich noch zeigen.Spielerische "Karrierejagd "
Ebenfalls auf spielerische Art und Weise versucht CYQUEST (www.cyquest.de) mit seinem Spiel "Karrierejagd einer abenteuerlichen Reise (Mission) durch die Bewerbungswelt" (Originalton) an die Daten von vor allem jungen Bewerbern zu kommen.
Nach eigener Aussage ist dieses Spiel für Studenten, Absolventen und "Young Professionals" (Akademiker mit ca. 3 Jahren Berufserfahrung) gedacht. Die Gesamtspielzeit beträgt ca. 2 Stunden und kann jederzeit mit Zwischenspeicherung des Spielstandes unterbrochen werden.
CYQUEST bezeichnet sich selbst als Pionier im "Online-Recrutainment". Mit Hilfe interaktiver webbasierter Anwendungen wie z.B. der Karrierejagd ermöglicht CYQUEST die Generierung detaillierter Profildaten. Im Spiel werden Daten zu Lebenslauf, Berufserfahrungen und Qualifikationen abgefragt.Auf diese anonymisierten Informationen können Unternehmen zugreifen und dem Spieler über CYQUEST individuelle Angebote unterbreiten. Sie wissen nicht wer der Spieler ist, sie sehen nur das Profil. Ist ein Unternehmen an der Person interessiert, informieren CYQUEST den Mitspieler und fragt an, ob er an einer Kontaktherstellung interessiert ist.
Auf Wunsch kann der Spieler ein Feedback über seine Lösungsansätze im Spiel erhalten.Zur Registrierung gibt man einen Usernamen und ein Passwort an. Damit ein Feedback für evtl. Nachfragen durch Firmen möglich ist, muss auch noch eine E-Mail Adresse angegeben werden.
Online -Testverfahren
Neben den bereits erwähnten Eignungstests, die mehr spielerisch die Qualitäten eines Bewerbers ermitteln, gibt es noch interaktive Methoden, die sich ganz der klassischen Verfahren von Eignungstests bedienen. Dabei werden den Bewerbern unterschiedliche Testseiten vorgelegt, die ganz unterschiedliche Themenbereiche wie z.B. Reaktions- oder Konzentrationsvermögen, technisch / physikalisches Verständnis und Zuverlässigkeit abprüfen.
Sinn und Unsinn von Eignungstests
Das Problem des Bewerbers ist, dass sich manche Unternehmen nicht den Anforderungen eines richtigen Bewerbungsverfahrens stellen wollen und meinen, dass sie es aufgrund der Vielzahl von Bewerbern nicht nötig hätten, dies zu tun. Diese Unternehmen sehen nicht, dass sie die persönlichen und fachlichen Kompetenzen des Bewerbers nicht mit zweifelhaften Verfahren erkennen können. Die Unternehmen, die so handeln, selektieren bestimmte Gruppen (wie z.B. Bewerber über 40 Jahre alt und Frauen) einfach aus, weil sie diese von vornherein für ungeeignet halten und um die Anzahl der Bewerber zu reduzieren. Dies reicht einigen noch nicht und so sind sie auf der Suche nach neuen Selektionsarten. Daher nehmen sie solche Angebote gerne an und setzten diese dann ein
Das "Recruiting" von geeigneten Arbeitnehmern ist heute ein einträgliches Geschäft zahlloser "Unternehmensberatungen" geworden. Wobei der Begriff Rekrutierung schon deren Denkweise zum Ausdruck bringt. Zu den beliebtesten Mitteln gehören die Eignungstest, wobei in Unkenntnis "wissenschaftlicher" Methoden oft völlig ungeeignete Tests eingesetzt oder falsch angewandt werden.
Für den Bewerber ist es daher sehr wichtig, genau informiert zu sein, welchem Test er gegenübersteht, um diesen für eine erfolgreiche Bewerbung einsetzen zu können. Der Bewerber darf sich nicht vom "Test" benutzen und zur Sache degradieren lassen, sondern er muss den Test benutzen um sich erfolgreich zu bewerben.Aufgrund der ständigen Veränderungen und Neuerungen im Bereich Online-Bewerbung ist es unabdingbar, dass sich Bewerber immer auf den Laufenden halten.
Vorteile aus Sicht des Arbeitgebers
Tests liefern Entscheidungskriterien für die Auswahl geeigneter Bewerber aus einer Vielzahl von Kandidaten
Tests würden Fehleinstellungen vermeiden helfen
Reduzierung der Kosten bei der Auswahl geeigneter Kandidaten
Befürworter behaupten, dass mit geeigneten Testverfahren die Belastungsfähigkeit der Bewerber hinsichtlich Konzentration, Ausdauer und Arbeitsintensität ermittelt werden könne. Außerdem seien Test in der Lage das logische Denken, das Urteils- und Abstraktionsvermögen und die Auffassungsgabe zu bewerten.
Nachteile für den Arbeitnehmer
Die Eignungstests messen Eigenschaften, die für die Ausübung der späteren Tätigkeit nicht relevant sind.
Eignungstests sind wissenschaftlich nicht abgesichert. Kandidaten können die Qualität von Tests nicht beurteilen.
Auswertung der Tests erfolgt nicht unbedingt durch qualifiziertes Personal.
Tests können die Persönlichkeit der Kandidaten durchleuchten und Aufschluss zu Dingen geben, die über das Arbeitsverhalten hinausgehen und die den Arbeitgeber nicht zu interessieren haben.
Kandidaten können sich gegen Tests nicht wehren.
Bisher erbrachte Leistungen (Zeugnisse, Diplom, Arbeitszeugnisse) treten in den Hintergrund oder sind sogar ohne Bedeutung, wenn das Testergebnis über die Nichteinstellung eines Bewerbers entscheidet.
Die Leistung des Bewerbers wird stark beeinflusst von der ungewohnten Prüfungssituation, die bei der späteren Tätigkeit im Betrieb nicht auftritt.
Fazit
Für Bewerber ist es wichtig , sich nicht durch Eignungstests beirren zu lassen. Wer eine (gesunde) Abneigung gegen Tests hat, sollte sich dennoch nicht dazu verleiten lassen, seine ganze Energie in den Ärger über den Test zu stecken, anstatt diese in die Lösung der Aufgaben zu investieren. Besser ist es, sich auf diese Situation einzustellen und sich bereits im Vorfeld intensiv mit den einzelnen Testverfahren zu beschäftigen und diese einzuüben.
