E-Cruiting
Früher genügte es vielen Unternehmen, wenn
Sie ihrem Web-Auftritt einfach eine weitere Seite „Stellenangebote“ hinzufügten, auf
der sie die freien Stellen ihres Unternehmens anboten und dazu eine E-Mail
Adresse angaben, unter der sich Bewerber melden konnten. Aus „Imagegründen“
fanden sich dort oft sogar Stellen, die das Unternehmen überhaupt nicht zu
vergeben hatte.
Die Tendenz weist in eine weiterführende
Richtung und viele Unternehmen sind bereits diesen Weg gegangen. Das „Recruiting“
von qualifizierten Fachkräften, jetzt E-Recruiting oder E-Cruiting genannt, hat
sich zu einer für Arbeitgeber ernst zu nehmenden Managementaufgabe
gewandelt. Daraus resultieren dann auch neue Anforderungen an die Arbeitnehmer,
die nun Gegenstand dieses Managements geworden sind.
Neue Anforderungen an Arbeitnehmer
Arbeitnehmer müssen sich immer öfter
einem (interaktiven) Assessment-Verfahren durch die Firmen unterziehen. Die
Formalqualifikationen eines Bewerbers (Prüfungen, Zeugnisse, Diplome) treten
mehr und mehr in den Hintergrund.
Ein Beispiel für einen vollkommen neuen
E-Cruiting Prozess ist das Modell 5000x5000 des VW-Konzerns bzw. deren
Tochtergesellschaft „Auto 5000 GmbH“. (www.auto5000.de)
Qualifizieren können sich ausschließlich
Erwerbslose, die so viel Onlinekompetenz besitzen, um sich einem ca. 45 minütigen
Online-Test unterziehen zu können. Dieser Test soll nach Aussage des Konzerns
„die kognitiven Fähigkeiten, die Motivation, das
berufliche Interesse, das mechanisch-technische Verständnis sowie die Integrität
des Bewerbers“ testen.
Nur wer diesen Test besteht, wird dann
zu weiteren Tests in sogenannten „Job-Centern“ vor Ort eingeladen.
Natürlich sind bei einem solchen
Verfahren die Manipulationsmöglichkeiten sehr groß. Unter Angabe einer
falschen Identität kann man die Tests auch vorher ausprobieren.. Danach dürfte
der eigentliche Test dann keine Schwierigkeit mehr darstellen. Einerseits ist
der Ehrliche bei einem solchen Testverfahren unter Umständen der Dumme; denn
wenn er nicht manipuliert, wird er möglicherweise gar nicht mehr zu weiteren
Tests eingeladen. Andererseits kann man dies auch als eine Art Negativauslese
verstehen.: Wer nicht in der Lage ist, diesen Test auszutricksen, eignet sich
nicht als cleverer Mitarbeiter für das Unternehmen.
E-Cruiting als Managementaufgabe
Die Vorteile des E-Cruiting für ein
Unternehmen sind:
-
Die Daten der Bewerber liegen
digitalisiert vor.
-
Die Struktur der Bewerberdaten ist
einheitlich.
-
Die Daten können direkt, teils
automatisiert miteinander verglichen werden
-
Bei der Bewerberauswahl können
digitale Filter eingesetzt werden.
-
Die Daten können gezielt nach Schlüsselwörtern
durchsucht werden
-
Formulare lassen sich gezielt für
bestimmte Aufgaben oder Stellenprofile entwickeln
Je mehr die Unternehmen jedoch auf
digitalisierte Daten bauen und je mehr Daten sie somit von Bewerbern in eigens
dafür angelegten Datenbanken „pflegen“, um so mehr rückt die Individualität
des Einzelnen in den Hintergrund. Entscheidend sind letztlich nur noch die
leicht fassbaren und in Datenbanken speicherbaren Daten, die sich bei
Online-Test, Online-Spielen oder über Formulare ermitteln lassen. Andererseits
stellt das auf das Internet verlagerte Assessment-Center eine Hürde sowohl für
den Bewerber als auch für das Unternehmen dar. Fachkräfte, die bereitwillig
solch einen komplexen Bewerbungsvorgang durchlaufen, erwarten von dem
Unternehmen eine entsprechende Würdigung ihrer Bemühungen. Werden diese nicht
oder nur unzureichend von den Unternehmen respektiert, kann dies zu einer
erheblichen Imageschädigung bei den betreffenden Unternehmen führen.
